Was würdest du verändern, wenn du deine Arbeit gestalten könntest, wie sie DIR gefällt?

Trauen wir uns das Unmögliche zu fordern:

Schluss mit dem oberflächlichen CV-Screening, das Menschen auf den Status Quo ihres Lebenslaufes reduziert und ihnen den Mut und das Vertrauen nimmt, sich selbst – abseits des hierarchischen Aufstieges – weiterentwickeln zu können!

Denn damit geht ein enormes Potenzial für uns alle verloren.

Auf zu neuen Ufern: Bewerben ohne werben – Just be

Die Entwicklung eines Seins-Prozesses, der Menschen dazu auffordert, zu sich selbst zu stehen, zu den eigenen Werten, Idealen, Wünschen und Zielen, in dem Vertrauen darauf, die passenden Unternehmen bzw. Mitarbeiter magisch anzuziehen.

Warum wir das dringend nötig haben?

  • Um Menschen zu ermutigen und einzuladen, ihr Potenzial als Andersdenker, Freigeist, Visionär und Idealist, welches in jedem von uns steckt, frei zu entfalten und einzusetzen.
  • Um zu selbstbewussten, vertrauensstarken und agilen Organisationen mit gemeinsamen Zielen und Werten zusammenzuwachsen, mit einer selbstverständlichen Bereitschaft sich füreinander und eine enkeltaugliche Zukunft einzusetzen.

Der Ansatz erscheint im ersten Moment weit entfernt von bisherigen Recruiting-Methoden. Umso wichtiger ist es, dass sich die Idee des Seins-Prozesses Schritt für Schritt in den Organisationen entwickeln kann.

Wie könnte dieser Seins-Prozess konkret aussehen?

1. Station: Unternehmens-Werte überprüfen

Eine Möglichkeit wäre es, mit den Kollegen Unternehmens-Werte, -Ziele und die -Kultur aus der Sicht eines jeden einzelnen zu beleuchten und so konkret wie möglich aufzuschreiben. Sind es die Werte und Ziele, die auch auf der Unternehmenswebsite zu finden sind, oder weichen diese von der Wahrnehmung der Mitarbeiter ab? Da jeder Mensch auch persönliche Wünsche und Ziele mitbringt, die sich nicht immer eins zu eins in der Unternehmens-DNA wiederfinden, sollten wir beginnen, diese ebenfalls konkret zu benennen.

Chancen:
So lernen Mitarbeiter zu sich selbst zu stehen und Bedürfnisse und Motive zu äußern, statt sie, aus Angst abgelehnt zu werden, zu verleugnen. Das Team wird sich zudem der gelebten und auch ungelebten Werte bewusst. Das ist ein erster Schritt, um intern flexiblere Strukturen zu schaffen, die es den Mitarbeitern erlauben, sich freier zu entfalten. Das führt zu einer stärkeren Unternehmens-Identifikation und loyaleren Arbeitsbeziehungen. Zudem könnten somit aus C-Mitarbeitern, B- oder sogar A-Mitarbeiter werden und der Reifegrad der Organisation erhöht werden.

Risiken:
Die Voraussetzung, dass sich die eigenen Mitarbeiter darauf einlassen, muss gegeben sein. Es muss dafür eine Vertrauensbasis vorhanden sein. Unterschwellige Konflikte könnten aufgedeckt werden, daher kann es wichtig sein, diesen Prozess durch ein psychologisches oder mentales Training professionell zu unterstützen (Z.B. mit Hilfe von Gewaltfreier Kommunikation nach Marshall Rosenberg).

2. Station: Stellenanzeigen offener formulieren

Wie wäre es den zu erfüllenden Kriterienkatalog einfach mal wegzulassen und stattdessen die Aufgaben, das zukünftige Team sowie die gelebten Werte und die Kultur konkreter zu beschreiben? Zudem mit der Bitte an die neuen Kandidaten von einer Standard-Bewerbung (Anschreiben, Lebenslauf, Foto, Zeugnisse) abzusehen und stattdessen zu beschreiben, was sie antreibt, wie und mit welchen Fähigkeiten und Erfahrungen sie sich gerne einbringen, wie sie gerne arbeiten oder was sie in ihrem nächsten Job gerne lernen möchten. Hierbei könnte man es den Kandidaten überlassen, ob sie je nach persönlicher Neigung die Fragen schriftlich oder auch mittels einer Sprachnachricht beantworten möchten.

Chancen:
Es hilft Menschen und Unternehmen dabei, den Blick nach Innen zu wenden, um sich bewusster mit den eigenen Wünschen, Werten und Zielen auseinanderzusetzen, statt zu versuchen, den Erwartungen anderer zu entsprechen.
Die Kandidaten bekommen ein höheres Maß an Vertrauen und Wertschätzung geschenkt, was die Beziehung von Beginn an stärkt.
Die hohe Transparenz auf Seite der Unternehmen, kann dazu führen, dass sich eine Menge sehr guter Leute bewerben, die genau wegen dieser Kultur dort arbeiten wollen.
Recruiter müssen sich von Beginn an intensiver mit der DNA der einzelnen Interessenten auseinandersetzen, da ein oberflächliches Lebenslauf-Screening nicht mehr möglich ist.

Wie lassen sich die Antworten auf all diese Fragen in uns finden?

In unseren Idealen, Träumen und Ideen steckt eine Menge Potenzial, unser Leben und damit auch die Gesellschaft neu zu gestalten. Doch kennen wir unsere Wünsche überhaupt? Und wie können wir lernen, sie in Worte zu fassen?

Eine Methode, die uns dabei helfen kann, habe ich an diesem Wochenende bei meiner Fortbildung in Frankfurt „Endlich Wachstum“ vom Konzeptwerk Neue Ökonomie e.V. kennengelernt:

Quelle: 4-in-1-Perspektive nach Frigga Haug

Für eine neue Perspektive, was als Arbeit gewertet werden sollte


Du darfst beim Ausfüllen utopisch sein. Trau dich, abseits der „gelernten“ Pfade, abseits unserer Realität eine neue Welt zu denken. Folgende Fragen können dabei hilfreich sein:

  • Wie und was möchtest du gerne arbeiten?
  • Wie würdest du deinen Tag gerne gestalten? Und wieviel Zeit würdest du ungefähr für die einzelnen Tätigkeiten aufbringen?

Vielleicht möchtest du deine Gedanken über einen idealen Tag oder eine ideale Arbeit gerne teilen? Hinterlasse gleich hier einen Kommentar mit deinen persönlichen Antworten, um auch anderen Menschen Mut zu machen, Arbeit neu zu denken!

Du möchtest erfahren, wie der oben beschriebene Seins-Weg weitergedacht werden könnte und zu einer Veränderung der gesamten Gesellschaft führen könnte? Hier geht es zu den nächsten Schritten: http://beyou-bewusstbewerben.de/die-abschaffung-des-bewerbungsprozesses/

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