Druckfrisch eingetroffen: Die neueste Ausgabe des agora42-Magazins – und be you ist mit dem Konzept „bewerben ohne werben“ mittendrin!

„(R)evolution in der Mitarbeiterauswahl: Wie die Jobsuche zukünftig Menschen ermutigen könnte, das Wirtschaftssystem zu verändern, statt ihm blind zu dienen“: Wer den Beitrag jetzt lesen möchte, hat hier die Chance dazu: Breitenbuecher_final

– Der Titel meines Beitrages, in der aktuellen Agora42-Ausgabe, mit dem ich hoffentlich viele Menschen ermutigen kann, das scheinbar Unmögliche zu fordern, um wahre Veränderung in unserer Welt zu bewirken:

Schluss mit dem oberflächlichen CV-Screening, das Menschen auf den Status Quo ihres Lebenslaufes reduziert und ihnen den Mut und das Vertrauen nimmt, sich selbst – abseits des hierarchischen Aufstieges – weiterentwickeln zu können!

Denn damit geht ein enormes Potenzial für uns alle verloren.

Auf zu neuen Ufern: Bewerben ohne werben – Just be

Die Entwicklung eines Seins-Prozesses, der Menschen dazu auffordert, zu sich selbst zu stehen, zu den eigenen Werten, Idealen, Wünschen und Zielen, in dem Vertrauen darauf, die passenden Unternehmen bzw. Mitarbeiter magisch anzuziehen.

Warum wir das dringend nötig haben?

• Um Menschen zu ermutigen und einzuladen, ihr Potenzial als Andersdenker, Freigeist, Visionär und Idealist, welches in jedem von uns steckt, frei zu entfalten und einzusetzen.
• Um zu selbstbewussten, vertrauensstarken und agilen Organisationen mit gemeinsamen Zielen und Werten zusammenzuwachsen, mit einer selbstverständlichen Bereitschaft sich füreinander und eine enkeltaugliche Zukunft einzusetzen.

Der Ansatz erscheint im ersten Moment weit entfernt von bisherigen Recruiting-Methoden. Umso wichtiger ist es, dass sich die Idee des Seins-Prozesses Schritt für Schritt in den Organisationen entwickeln kann.

Wie könnte dieser Seins-Prozess konkret aussehen?

1. Station: Unternehmens-Werte überprüfen

Eine Möglichkeit wäre es, mit den Kollegen Unternehmens-Werte, -Ziele und die -Kultur aus der Sicht eines jeden einzelnen zu beleuchten und so konkret wie möglich aufzuschreiben. Sind es die Werte und Ziele, die auch auf der Unternehmenswebsite zu finden sind, oder weichen diese von der Wahrnehmung der Mitarbeiter ab? Da jeder Mensch auch persönliche Wünsche und Ziele mitbringt, die sich nicht immer eins zu eins in der Unternehmens-DNA wiederfinden, sollten wir beginnen, diese ebenfalls konkret zu benennen.

Chancen:
So lernen Mitarbeiter zu sich selbst zu stehen und Bedürfnisse und Motive zu äußern, statt sie, aus Angst abgelehnt zu werden, zu verleugnen. Das Team wird sich zudem der gelebten und auch ungelebten Werte bewusst. Das ist ein erster Schritt, um intern flexiblere Strukturen zu schaffen, die es den Mitarbeitern erlauben, sich freier zu entfalten. Das führt zu einer stärkeren Unternehmens-Identifikation und loyaleren Arbeitsbeziehungen. Zudem könnten somit aus C-Mitarbeitern, B- oder sogar A-Mitarbeiter werden und der Reifegrad der Organisation erhöht werden.

Risiken:
Die Voraussetzung, dass sich die eigenen Mitarbeiter darauf einlassen, muss gegeben sein. Es muss dafür eine Vertrauensbasis vorhanden sein. Unterschwellige Konflikte könnten aufgedeckt werden, daher kann es wichtig sein, diesen Prozess durch ein psychologisches oder mentales Training professionell zu unterstützen (Z.B. mit Hilfe von Gewaltfreier Kommunikation nach Marshall Rosenberg).

2. Station: Stellenanzeigen offener formulieren

Wie wäre es den zu erfüllenden Kriterienkatalog einfach mal wegzulassen und stattdessen die Aufgaben, das zukünftige Team sowie die gelebten Werte und die Kultur konkreter zu beschreiben? Zudem mit der Bitte an die neuen Kandidaten von einer Standard-Bewerbung (Anschreiben, Lebenslauf, Foto, Zeugnisse) abzusehen und stattdessen zu beschreiben, was sie antreibt, wie und mit welchen Fähigkeiten und Erfahrungen sie sich gerne einbringen, wie sie gerne arbeiten oder was sie in ihrem nächsten Job gerne lernen möchten. Hierbei könnte man es den Kandidaten überlassen, ob sie je nach persönlicher Neigung die Fragen schriftlich oder auch mittels einer Sprachnachricht beantworten möchten.

Chancen:
– Es hilft Menschen und Unternehmen dabei, den Blick nach Innen zu wenden, um sich bewusster mit den eigenen Wünschen, Werten und Zielen auseinanderzusetzen, statt zu versuchen, den Erwartungen anderer zu entsprechen.
– Die Kandidaten bekommen ein höheres Maß an Vertrauen und Wertschätzung geschenkt, was die Beziehung von Beginn an stärkt.
– Die hohe Transparenz auf Seite der Unternehmen, kann dazu führen, dass sich eine Menge sehr guter Leute bewerben, die genau wegen dieser Kultur dort arbeiten wollen.
Recruiter müssen sich von Beginn an intensiver mit der DNA der einzelnen Interessenten auseinandersetzen, da ein oberflächliches Lebenslauf-Screening nicht mehr möglich ist.

Risiken:
– Bewerber könnten dennoch die Entscheidung von Größe und Bekanntheit des Unternehmens abhängig machen und dass Unternehmen nach harten Fakten filtern, sollten Bewerber diese weiterhin angeben.
– Es besteht die Gefahr, dass Menschen auf eine Bewerbung verzichten könnten, da sie sich in der Beantwortung der eher ungewöhnlichen Fragen überfordert sehen.

3. Station: Statt Kandidaten unverbindlich sammeln, sich verbindlich entscheiden

Warum nicht das Prinzip „First Come First Serve“ gelten lassen und bereits nach Eingang von zum Beispiel zehn Interessenten eine erste Entscheidung treffen und potenzielle Kandidaten zu einem Mitmachtag einladen.

Chancen:
Wieviele der eingetroffenen Bewerbungen sind in der Regel „Ausschuss“? 50%, 60% oder vielleicht sogar 70%. Viel Zeit, die sich Personaler somit sparen könnten.
Hinzu kommt eine bessere Candidate Experience, da Kandidaten schneller eine Rückmeldung bekommen.
Statt strategischer Spielchen, indem zum Teil hunderte Kandidaten gesammelt und verglichen werden, in der Hoffnung dass noch jemand „Besseres“ kommt, wären beide Parteien dazu aufgefordert sich von Beginn an klar zu positionieren.

Risiken:
Eventuell würde vielleicht ein noch besserer Kandidat kommen. Aber was heißt besser? Bessere Noten, bessere Qualifikation, mehr Erfahrung? 43% aller Befragten der „Candidate-Journey-Studie 2017“ denken nach der Einstellung darüber nach, den Job wieder zu wechseln und bewerben sich neu, weil die Aufgaben nicht wie erwartet sind, die Zusammenarbeit mit der direkten Führungskraft nicht passt oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten fehlen. Diese Zahl ließe sich erheblich reduzieren.

4. Station: Mitmachtag anbieten ohne Bewerber-Vorauswahl

Je größer das Bewusstsein innerhalb einer Organisation bezüglich der Werte, Ziele und gelebten Kultur ist und je größer der Mut, zu ihnen zu stehen und sie zu veröffentlichen, desto denkbarer ist es, komplett auf die Bewerber-Vorauswahl zu verzichten und auf die Selbstauswahl der Kandidaten zu vertrauen. Eine Weiterführung der Idee wäre dann, Mitmachtage anzubieten, die den Kandidaten die Chance geben, das Team kennenzulernen und die Arbeitsatmosphäre zu erspüren, ohne dass eine Selektion seitens der Personal- oder Fachabteilung stattfindet.

Chancen:
– Mehr Entscheidungssicherheit durch größere Transparenz
– Gibt dem Bewerber eine gleichberechtigte aktive Entscheidungskompetenz, statt ausgeliefert zu sein und abwarten zu müssen
– Menschen würden sich ermutigt fühlen, sich über ihre bisherigen Erfahrungsgebiete hinaus zu bewerben. Das würde ihnen die Möglichkeit geben, sich nach ihren eigenen Wünschen weiterzuentwickeln und den inneren Selbstwert zu stärken, wodurch das reine Statusdenken in seine Schranken gewiesen werden könnte.
– Schaffung von Synergien durch Quereinsteiger, für eine höhere Innovationskraft
– Bessere Vorbereitung des Onboarding-Prozesses, da bereits gesehen wird, wo es evtl. fachliche Lücken gibt, die durch interne Schulungen oder Selbstlernprogramme ausgeglichen werden könnten.
– Auf diese Weise könnte auch dem Fachkräftemangel entgegengewirkt werden!

Risiken:
– Kandidaten könnten sich dennoch verstellen
– Wie könnten Mitmachtage konkret aussehen, ohne dass daraus ein Assessment-Center wird?
– Die rechtlichen Grundlagen müssen geschaffen werden. Das gilt für Arbeitsverträge, aber auch Versicherungen oder Geheimhaltungsverpflichtungen – besonders dann, wenn der neue Arbeitgeber ein Konkurrent ist.

5. Station: Soziokratischer Entscheidungsprozess

Nach diesem Tag stimmen die Mitarbeiter über diesen Kandidaten ab. Jedoch nicht, indem man sie fragt, ob jeder zustimmt, sondern ob jemand ein schwerwiegendes begründetes Argument gegen den Kandidaten hat. Denkbar wäre hier auch über die Anzahl der einzustellenden Mitarbeiter abstimmen zu lassen – je nach Stundenzahl, die die einzelnen Kandidaten und bestehenden Mitarbeiter arbeiten möchten.

Chance:
– Entscheidungen bekommen eine hohe Akzeptanz
– Es zählen Argumente und nicht die Anzahl der Stimmen
– Man muss ein triftiges Argument vorbringen, weches hilft eine bessere Lösung in der Gruppe zu finden

Risiko:
– A-Mitarbeiter ziehen A-Mitarbeiter an und C-Mitarbeiter ziehen C-Mitarbeiter an.
– Für die Entscheidungsfindung wird mehr Zeit benötigt

6. Station: Die Abschaffung von Arbeitsverträgen

In einer Arbeitswelt, in der man sich aufeinander verlassen kann, werden Arbeitsverträge überflüssig. Vertrauen ist die stabilste Basis für nachhaltige, loyale Arbeitsbeziehungen. Ein Konzept, was vor allen Dingen dann funktionieren kann, wenn Menschen nicht das Gefühl haben, gekauft oder manipuliert zu werden, in dem man ihnen Benefits und Freiheiten gibt, damit sie noch mehr Leistung bringen sollen, sondern dass man sie ernst nimmt, dass man ihnen etwas zutraut. Dass man sie um ihre Meinung fragt. Dass man mit ihnen gemeinsam Ziele findet und Werte lebt. Dass sie sich selbst verwirklichen dürfen und Teil eines großen Ganzen sind. Das, was sich übrigens jeder Mensch wünscht, ist bedingungslose Anerkennung: Das Gefühl so gut zu sein, wie man ist – egal welche Leistung man erbringt.

Der Mensch sehnt sich nach echten lebendigen Beziehungen, Verbundenheit, bei der es um mehr geht als um Leistung und Gegenleistung – nicht nur privat, sondern auch im Job!

Oder was meinst du dazu?